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和員工吵架后,稻盛和夫想清楚了一件事,豁然開朗
2022/11/01
2022/11/01

在經濟界和企業界,一般認為,企業是屬于股東的,股東利益最大化才是企業最大的目的。

也有人強調,企業的理念應該是客戶第一。

然而,稻盛先生不同凡響,他堅信,把包括經營者在內的、全體員工的幸福放在首位,就能夠激發并凝聚全體員工的力量和智慧。以下,Enjoy:

常識君|有話說

半個多世紀以來,世界形勢風云激蕩,變幻莫測,各種經濟危機頻繁襲來。同時,日新月異的技術進步,經濟全球化的浪潮等等。

稻盛所在的電子行業和通信行業,乃至整個產業界,都發生了翻天覆地的變化。大大小小無數公司遭到了無情淘汰,真所謂尸骨累累。連一時稱霸全球的日本的大企業也起伏沉浮。

比如,在2008年的世界性金融風暴中,連利潤大戶豐田也陷入了巨額赤字。然而,稻盛創建和收購的公司,從來沒有跌入虧損,全部順利發展,毫無例外。

1970年代的石油危機,80年代的日元升值危機,90年代的泡沫經濟危機,2000年初的IT泡沫危機,2008年的雷曼金融危機,以及2020年開始的、現在仍未結束的新冠疫情危機,稻盛的企業都沉著鎮靜,從容應對,不僅沒有出現過一次赤字,甚至沒有因為危機而解雇過一名員工。

2008年金融風暴剛剛刮起,京瓷公司就公開發表聲明:決不因為經濟危機而解雇一名員工,包括鐘點工在內。

稻盛先生在歷次經濟蕭條中,屢戰屢勝,常勝不敗。這是因為他總結并實行了應對蕭條的6條對策。這固然不錯,但在這背后,深層次的原因,究竟是什麼呢?

經濟的蕭條和景氣總是交替出現的,這是必然會發生的,無可奈何花落去,似曾相識燕歸來。「諸行無常」——世界本來就是這樣的。

特別是高度的不確定性,似乎成了當今世界的特點。然而, 正是在高度的不確定性中,存在著高度的確定性

稻盛先生認為,不管什麼時候,不管經濟危機以什麼面貌出現,事物的本質,經營的原理原則,是不變的,它決不會隨著企業外部環境的變化而變化。無論過去、現在和將來,它都是巋然不動的。

那麼,所謂事物的本質,經營的原理原則,究竟是什麼呢?今天,我們從分析勞資關系的本質,來尋找結論。

稻盛大學畢業后進一家企業打工。這家企業經營很糟糕,連續10年虧損,連工資也不能如期發放。但工會很強勢,經常組織罷工,企業里一年到頭紅旗招展。

工會認為,勞資關系的本質就是雇傭和被雇傭、剝削和被剝削的關系,所以工會就用罷工或怠工等手段,逼迫資方讓步,為勞動者爭取利益。

但是,稻盛觀察問題,沒有從所謂意識形態出發,而是從企業面臨的實際情況出發。他雖然也是工會會員,屬于勞動者,工資待遇也不高。為勞動者爭利益,他當然樂意。但他卻不贊成這樣的罷工。他擔心罷工影響交貨,會給客戶帶來困惑。

如果客戶跑了,企業更將雪上加霜,罷工阻礙企業正常的生產銷售活動,企業赤字必將更加嚴重,結果企業不但沒錢給員工漲工資,甚至不得不裁員,甚至倒閉。這就從根本上損害了勞動者的利益。

因為該企業領導人對稻盛開發的技術評價不公正,在與頂頭上司發生沖突后,稻盛決定辭職。幾位友人幫助他創業,創業目的,就定位為「技術問世」。自己擁有了企業,就可以不再看別人的眼色,可以堂堂正正,將自己的技術發揚光大。

但是,創業后第三年,稻盛也遭遇了勞資糾紛。當時,已經成為企業各個崗位骨干的11名高中畢業生,以集體辭職相威脅,要求稻盛保證他們工資待遇的逐年提升。

經過三天三夜苦口婆心的說服,他們總算放棄了訴求,留了下來,但稻盛內心非常痛苦。他反復思考為什麼會發生這樣的事情。 他的思考觸及了勞資關系的本質

將自己的技術發揚光大這一企業目的,雖然比個人發財致富的目的似乎高尚一點。但為什麼員工們不感興趣呢?通過觸及靈魂的反省,稻盛認識到,「技術問世」這個目的,只是自己的個人抱負,與員工沒有直接的關系,無法引起他們的共鳴。

「技術問世」聽起來不錯,其實只是顯耀自己個人的本事,這種狹隘的個人愿望,本質上仍然是一種私欲。這種私欲必須抑制。

退一步,海闊天空,稻盛毅然決然放棄「技術問世」的創業初衷,把企業目的定義為: 在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時,為人類社會的進步發展做出貢獻

請注意,這里說的是「全體員工」,不是部分員工,更不是股東和經營層少數人。

還有,不僅是物質利益的共同體,同時還是精神理念的共同體。

顯然,在稻盛眼里,勞資關系的本質不是階級的利害對立,而是企業命運共同體。

這樣來定義企業目的,或者叫經營理念,我認為,在世界企業經營歷史上,是石破天驚的事情。

在企業經營的歷史上,全世界,包括日本、美國和中國在內,至今沒有一家公司,愿意或敢于提出這一經營理念,除了盛和塾的企業之外。

破產重建時的日航,當然也拒絕這一理念。

2010年2月1日,稻盛踏進日航第一天,在發給日航全體員工一封公開信中,稻盛聲明,自己來日航的目的就是:讓辛苦工作的日航全體員工獲得物質和精神兩方面的幸福。

對于這樣的企業目的,日航的干部們聞所未聞。日航有8個工會,據說日航60年的歷史,就是工會與經營層的斗爭史。因此,日航的干部們不理解不接受稻盛的理念,有人甚至公開反對,要求稻盛先生收回「追求全體員工幸福」的承諾。

干部:日航有8個工會,工會與經營層搏弈了幾十年。你宣布日航的企業目的是追求他們的幸福,這正中他們的下懷,他們一定會得寸進尺,沒完沒了。

稻盛:不是講「玻璃般透明的經營」嗎?日航現在這麼困難,把真實情況告訴大家不就行了嗎?

干部:把真實情況告訴員工,等于向他們提供了進攻我們經營者的炮彈。

稻盛:當干部的,不相信自己的員工,怎麼行呢。

干部:日航的員工同你們京瓷不同,他們是不管企業死活的,他們只考慮自己和自己部門的利益。

稻盛:追求員工幸福是我的信條,這肯定不錯,希望你們相信我。

但是,這時日航的干部既不信任員工,對新來乍到的稻盛先生也談不上有什麼信任。于是,雙方就爭論起來。稻盛生氣之下,就把擦手的濕毛巾扔到了對方的臉上。

這時同桌的人有點慌了,責備那位干部失禮。但被稻盛先生制止了。稻盛說,這位干部敢于提出自己的看法是好的,這說明他正在認真思考企業的問題。稻盛給了他下台的梯子。

第二天上班時,稻盛在走廊里主動與這位干部打招呼,好像昨天沒有發生過爭吵一樣。后來這位干部成了日航阿米巴的總負責人。

在制定《日航哲學手冊》定稿的最后一次會議上,代表國家向日航注資的負責人,對這一企業目的再次提出異議。

他的理由是,為了鼓勵員工的積極性,在企業內部可以把員工放在前面,但日航畢竟是一個服務型企業, 還是應該把「為客人提供最好的服務」這一條放在前面,否則會受到社會的批評

稻盛當即搶過話筒,斬釘截鐵地說:沒有那個話,員工不幸福,誰來向客戶提供最好的服務?就這樣一錘定音。

于是,正式出爐的日航的企業目的表達為:

日航集團追求全體員工物質和精神兩方面的幸福。

1. 為客人提供最好的服務。

2. 提升企業價值,為社會的進步發展做出貢獻。

因為日航曾經破產過,所以提升企業價值這一條也是需要的。

另外,稻盛創建的第二電信即KDDI的企業目的表達為:

在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時,通過提供超越客戶期待的感動,為豐富多彩的信息社會的發展做出貢獻。

在經濟界和企業界,一般認為,企業是屬于股東的,股東利益最大化才是企業最大的目的。

也有人強調,企業的理念應該是客戶第一。

然而,稻盛先生不同凡響,他堅信,把包括經營者在內的、全體員工的幸福放在首位,就能夠激發并凝聚全體員工的力量和智慧。

全體員工和自己一樣,都成為企業的主人,都成為經營者,都把企業看作是自己的企業,出主意,想辦法,團結一致,竭盡全力,為了企業的繁榮而拼命奮斗。

而經營者是第一號員工。為了眾人的幸福,自己率先垂范,最拼命,最公正,所以就能受到大家的信任、尊敬和愛戴。

因此,自己提出的應對環境變化的各種改革措施,包括實行水庫經營(京瓷早就積累了約一萬億日元的內部留成,為在經濟蕭條時不解雇員工提供了保障),以及全員營銷、大力開發新產品,徹底削減成本等等應對經濟蕭條的六項策略,乃至改變企業經營模式,實行分部門核算的阿米巴經營,這一系列的舉措,都能獲得全體員工的熱情響應、鼎力支持和有效配合。

一般來說,經營者有經營者的思維,他們更多地考慮企業的利潤,考慮企業長期的發展。而員工是打工者思維,希望找一家好企業,有穩定的工作,同時又希望在上班時間內把事情做完,工資待遇當然是多多益善。

至于公司的利潤,他們是不關心的。要想讓想法相反、利害對立的勞資雙方團結一心,一起思考如何提高公司的收益,這是經營者們最頭痛的問題。

而稻盛追求全體員工幸福的公司理念,以及為實現這個理念,將組織和工作細分,讓所有員工都關注并直接參與經營,都承擔經營指標,并把每天的工作用數字表達出來。

通過這種阿米巴經營的訓練和實踐,讓員工都成為經營者,這就完美地解決了企業最大的難題。

包括經營者在內的全體員工,思維的波長同振共鳴,這樣的企業迸發出的能量是幾何級的,是核動力級的,足以解決企業前進中的任何困難,包括任何經濟蕭條帶來的打擊。

這樣的企業,能創造并保持企業的高收益,給客戶提供滿意的產品和服務,給股東帶來穩定的回報,能給國家多交稅,為社會的公益事業做貢獻。

在中央電視台的一次《對話》節目中,TCL的李東生當場向稻盛提出了一個問題。他說,領導人的價值觀、思維方式怎樣才能與干部員工共有?怎樣才能調動干部員工的積極性創造性?

這是中國企業家普遍感到困惑的問題。我這麼多年下來,雖然經營的業績有好有壞,但是我是一直秉承一個很真誠的心態,抱著一個超越金錢以外的目標去經營企業的。

但我特別對照了稻盛和夫先生,他能夠把他的這種經營思想非常好的貫徹到企業的每一位員工,貫徹到企業經營的每一個環節,這是我努力想做而沒有做到的。

稻盛回答說:把追求公司員工物質和精神兩方面的幸福放在首位。為了實現這一目的,所以必須有這樣的價值觀、思維方式,或叫哲學。否則,公司就無法取得優秀的業績。而優秀的業績是實現員工幸福的必要條件,當我這麼說的時候,員工就能接受。

京瓷在發展過程中收購了多家公司,包括美國最大的電容器企業、一萬余人的AVX公司。收購后,這些公司都貫徹京瓷的經營理念,調動了全體員工的積極性和創造性,都在不長時間內脫胎換骨,變成了高收益企業,無一例外。

稻盛說:明確了這樣的企業目的,就為企業的騰飛打下了基礎。 這就是企業經營的原理原則,也叫本質。企業在歷次經濟蕭條中持續發展,不過是貫徹了這一原理原則的結果而已。

再進一步,企業命運共同體,就是人類命運共同體的雛形。我認為可以這麼說。

改革開放以來,我們主要從西方、特別是從美國導入經營管理的理論和方法。我們還是一個社會主義國家,但是,直到今天為止,我們還沒有一家大企業,愿意或敢于把「追求全體員工物質和精神兩方面的幸福」放在企業目的的首位。這是為什麼?這難道不值得我們深思嗎?

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