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為什麼員工都明白的【問題】,高層卻看不見?
2022/10/27
2022/10/27

高層并非坐上職位就具備了相應的能力。

在企業中有一種特別有意思的現象,那就是高層人士總以為自己是最擅長解決問題的人,可實際上,對于絕大多數組織里的問題,員工是最清楚的,甚至他們都能脫口而出好幾種可以妥善解決的辦法,但高層人士卻不知道,或者不以為然。

一家快消品企業非常重視雙11、618等各種電商節日,這些關鍵時點的業績占據了年度銷售額很大一部分,但近兩年卻沒有增長,客戶投訴率不斷增加。

公司整體來看業務并沒有出現大的波動,也沒有提出什麼舉措來針對性改進,部分高層人員認為是大環境不好,能穩住業績就很不錯了。可事實上,主要競爭對手的業績這幾年都保持了兩位數的增長比例。

員工都很清楚在最旺的時點沒能增長的原因,因為旺季需求量大,相當一部分貨物需要OEM,而公司原本固定的這些供應商其實又再次分包了出去,因為旺季要貨緊,就直接由供應商發貨到了各區域。

由于沒有嚴格監督供應商出貨情況,放松了質量,導致旺季投訴率爆增,由于出現退換貨是直接供應商負責,看起來對品牌商沒損失,公司沒有引起重視。實際上投訴客戶的流失及口碑影響,算下來數額巨大,員工們都知道只需要供應鏈管理稍微優化,要麼增加合格供應商,嚴格禁止轉包,要麼嚴控出廠質量,要解決問題有很多辦法。

可是沒有高層把這當做問題,別的地方還有增量,在財務數據上彌補了這里的損失,也就是很多努力投入的增量用于了填補本不應該造成的空缺。

直到有一天,大數都出現了下滑,恐怕高層才覺得是問題,可是那個時候出手解決就晚了,從即刻可以解決的小問題已經演變成了系統性大問題。

很多時候,企業中存在的多數問題其實很容易解決,而且解決后就能出現立竿見影的效果,但問題只停留在了中基層的認知中,高層認為下屬們就是要主動解決問題的,如果問題到自己這里來就是他們的無能, 事實上中基層們對這些問題是束手無策的,因為他們能負責和協調的范圍有限,所以看得清楚,明白原因,卻只能眼睜睜地看著問題出現。

因此,很多企業里,你會發現中基層才是明白人。

那是什麼造成了高層人士看不見問題呢?原因很多,其中,老胡認為特別突出在于三個方面:

01

高層面子思想

在一些所謂內卷很嚴重、業績增長遲緩甚至下滑、效率低下的企業里,人們做事的準則不是客戶需要,不是組織利益需要,也不是商業原則,而是看誰發起的事,由重要的高層人士發起的工作就是最重要的!這其實一開始就錯了。

思路錯了、方向錯了還不要緊,可以糾偏,可以調整,可要命的就在于高層要面子,明知錯了,明知投入會打水漂,可是因為是自己發起的,死活要做下去,而下屬們則竭盡全力地去「拼湊」成果,硬生生地把失敗的工作展現出好的業績。

要知道,人也會被假象所麻痹和欺騙的,久而久之,自己都認為是對的了,還在錯誤的方向投入資源,沒有止錯的勇氣,就對組織產生了莫大的傷害。

02

信息阻隔與扭曲

信息在一層層傳遞中是會衰減或者被改變的,尤其是高層人士顯露出自己的喜好而非基于事實的時候,就會有一些「聰明」的下屬對本該如是傳遞的信息進行阻隔或加工,讓高層聽不見或者聽到的是讓其愉悅的信息,又如何能發現問題呢?

這樣的企業里,高層顯得春風得意,云淡風輕,而想干活的中基層愁眉苦臉,問題不斷堆積。

一家企業的老板非常推崇創新,經常強調產品要升級換代,要比競爭對手更快更新,才能贏得市場。

聽起來沒錯,可是沒有合理而系統的評估標準,負責產品開發的部門就為了升級而升級,為了上新而上新,給老板的匯報非常靚麗,每年上多少新品,研發投入多麼有效……

可是真正市場的聲音呢?一線業務人員的情緒叫作「無語」,因為他們明明賣得很好的產品突然就退市了,本來還在熱銷,再持續半年會邊際效益很高,但突然公司一紙文件就換成了新品,關鍵是新品不被市場接受,賣不動。

這些問題,即使業績大幅下滑都不一定能發現,因為往往被認為是銷售端的問題,除非老板親自去市場走訪,去傾聽市場的反饋,可是又有多少老板會這樣做呢?一旦達到一定規模,就習慣用報告來管理,似乎這樣才規范?!

還有一些高管由于太想要好的結果,太想快速突破,又自己沒辦法深入去打造過程,就容易被「針對性」忽悠,有些人會利用他們「求勝」的心態拋出很多概念和所謂的模式,從原本踏實解決問題的道路拉到尋找捷徑、急于求成的溝里去。

有些企業高層本來應該著手解決具體問題、設置員工職業規劃、籌劃年度經營計劃等,卻因為一些「有毒」的誘惑而放棄問題解決,轉頭奔向求「萬能鑰匙」。

比如有宣傳「一套股權方案讓員工自發管理」、「xx商業模式讓老板解放」、「一套方案讓業績翻倍」……高層們趨之若鶩,過段時間才發現,原來原則看不見的問題已經積累且變大到不容忽視的地步,而且還產生了更多的新問題。

只有基于事實和敢于解決問題的高管,才會聽到真實的聲音,但組織龐大后仍然會在傳遞中出現信息的變化,所以高管人員要審視自己的信息獲取渠道,包括及時性、真實性、完整性。

03

已經見到「天花板」

的高管

努力的員工最討厭一種高管,就是不決策,什麼樣的問題到他那里去都是無動于衷,不負責不表態不安排,這種情況難以避免,如果遇到此類高管,建議盡快跳槽,因為不僅跟這樣的高管沒前途,連公司未來都會出問題。

一次員工私下的聚餐中,大家開始吐槽分管領導變得毫無作為,以前不是這樣的,怎麼升了副總經理后,很多事情都拖延不決策,火燒眉毛的事他也顯得無關緊要,真出了問題就怪下屬做的不好,平時能少做的事絕不多做一件。

這讓想做事的員工郁悶不已,這還怎麼干活,不能有創新,又沒有授權,知道解決問題的答案卻發不了力。

大家都不明白為什麼,一個領頭羊把團隊變得如此糟糕,這時候一個員工點破了天機:「知道他多少歲了嗎?已經52了,提拔為副總就已經到頭了,沒有想法了,只求安穩,沒有做事的心態啦!」眾人恍然大悟。

的確如此,不是所有人得到了提拔就能有更大的動力去奮斗的,如果一個人認為現狀就是天花板的時候,他是沒有內動力的,不會去主動解決問題的。

沒有高遠目標、沒有成就欲望的高層其實內心已死,跟著他們干只能以滿足其意圖為第一原則,只能不斷消耗斗志,只能做太多的無用功。

所以,當你遇到認命到達「天花板」的領導,如果你還想有突破,最好的選擇就是趕緊離開,不要指望他們看到問題了。

04

結束語

高層并非坐上職位就具備了相應的能力,這是需要一直去不斷修煉的。

如果高層人士太把自己當「高層」的時候,就會把自己放在「解決大問題」的層面上,從而「視力下降」「聽力下降」「思維遲鈍」,對真正需要解決的問題一個也看不見,即使看見了也不覺得需要自己關注,于是組織中的問題一個個地堆積起來,最后真的成了大問題,這時候似乎到了該高層出手了,卻難以解決。

不要怕看到問題,不要怕聽到問題,真的看不見、聽不到了,反而該害怕了。

一定要去聽員工的聲音,聽客戶的聲音,解決小問題并不會讓高層丟掉見面,看不見問題才是無能的表現。

能帶領團隊成功的高層,一定會珍惜員工看到的問題。

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