首頁 » 老板用「打卡考勤」逼走老員工后,工廠卻倒閉了!「元老」說出心里話:「鯊魚法則」太寒心

老板用「打卡考勤」逼走老員工后,工廠卻倒閉了!「元老」說出心里話:「鯊魚法則」太寒心
2022/09/15
2022/09/15

大林是屬于跟著老板一起創業的「元老」之一,從車間奠基開始,熟悉每一條生產線。

大林生性隨意,不愿意做管理,專心研究「鐵機器」,經過十幾年的打磨,成長為車間的資深技師。

水平高到什麼程度呢?

他每天端著茶杯從車間走一圈,如果耳朵一豎,就知道哪台設備有毛病了,如果慢悠悠跺回辦公室,那就代表生產線一切正常。

老板老張患了半身不遂后,讓留學回來的兒子小張接班。

小張引入西式管理理念,引入鯊魚式管理法則,看不慣老師傅的工作做派,引入大量年輕人準備代替他們。

其中,小張招聘他的大學同學擔任車間主任,以便貫徹他的西方管理模式。

小張的同學最看不慣的人就是大林,感覺大林每天端著茶杯晃晃悠悠的,工資比車間主任還高,沒少跟小張說大林的壞話。

小張利用鯊魚法則,開始對車間進行嚴格管理,其實,就是沖著那些老師傅來的,每天都要打卡考勤三次。

大林人到中年,家里突發事情比較多,遲到早退偶有發生,上班蹲在辦公室里給家里打電話,很快就被車間主任抓了幾次「現場」。

小張拿大林開刀,殺雞儆猴,狠狠地處罰大林。

大林惱羞成怒之后,帶領幾個老師傅跳槽去了其他工廠。

老張知道后,想阻擋兒子:

你要懂辯證法,大林沒事干才是好事,說明生產線正常,對他們的管理松散一點比較好,他們其實都是熱愛工作的。

大林如果忙起來,說明生產線管理得不正常。

但是,小張哪里能聽進去呢。

大林他們跳槽幾個月后,車間就發生了「停車」事故,早上好好的,中午就停車了。

沒有大林那幾個老師傅,年輕員工都不會修理。找外包的修理公司報價50萬,小張咬咬牙,請了外包修理公司。

修理公司多精明呀,都留著后門,今天壞一台設備,明天換一個配件,就像狗皮膏藥貼在了車間上面。

工廠的利潤本來就薄,修理費、檢修費、停車帶來的損失越來越高。

大林跳槽到的工廠,越干越紅火,訂單越來越多,小張的工廠沒過一年就倒閉了。

老張氣得差點走了。小張不服氣,不可能因為逼走了幾位老師傅就導致工廠倒閉。

其實,工廠的競爭,固然取決于老板的眼光和經營策略,也取決于一線人才的支撐,沒有大林這種高超的技術人員,再精密的機器也運轉不好,再高明的經營策略也落實不了。

聰明的老板,都寵著高級技師,他們幫助車間節省的錢,遠遠超過他們的工資,關鍵是他們保障車間機器的正常運轉,就是工廠生存發展的基礎。

這個職場故事,并非危言聳聽。企業競爭,歸根結底是人才的競爭。

這個人才,不僅僅有戰略人才,還有管理人才,更有技術人才。

如何管理人才、使用人才、調動人才積極性?這是企業管理者的核心職責。

這個職場故事給我們帶來四點啟示:

【一】「鯊魚式管理法則」,容易逼走優秀人才。

什麼是鯊魚法則?管理者只關心業績,任務成果至上,對員工缺乏同情心,傲慢、嚴厲,無視下屬的要求,只罰不賞,要求苛刻,對員工的新見解和創造力不感興趣,與下屬保持距離。管理層次等級分明,自上而下唯我獨尊,追求權力,極少授權,居高臨下。

所以,一方水土養一方人,國內工廠的管理者要避免「鯊魚管理法則」的應用,尊重員工,維護員工,才能調動員工的積極性,更加主動、心甘情愿地為企業付出。所以,要對員工多一點寬容,對不同的員工應采取分門別類的管理模式。

比如,對銷售人員,就不要考勤打卡;對技術人員,就不要盯著他們干活,留給他們思考學習的時間和空間;對部門人員,也沒必要死盯著上廁所的時間,實行彈性管理,以任務為導向,也許比「防著他們摸魚」效果要好。

【二】在管理上,要明辨是非、獎罰分明。

管理學之父彼得·德魯克曾說過:一個組織卓有成效,就必須使員工卓有成效,而使員工卓有成效,就必須使他的上司卓有成效。小張老板應該通過適當的授權和放權,激發大林這樣的技師的積極性,對資深人才不要苛刻管理,適度進行彈性管理。

同時,讓大林有一定的自主管理權,他們不需要動手親自干活,發揮他們的經驗,就足夠了。

對車間這種「人、機、技、物」四位一體的管理環境,考勤打卡機制固然重要,更重要的是要建立責權利對等、獎罰分明的體系。比如,像大林這樣的資深技師,是考核他們打卡考勤重要還是考核機器設備的正常運轉重要?無疑是后者。大林他們有豐富的經驗,日常進行保養維護,機器就會正常運轉,少出毛病或不出毛病,帶來的效益遠遠大于他們的勞動紀律。

【三】要建立游戲的人才體系,留住人才,激活人才。

目前,很多行業都流行「年輕化」,員工超過35歲就會面臨危機。很多管理者也不喜歡「老員工」,認為他們的工資高、精力下降、不好管理,性價比降低,總是想著要把他們替換掉。

按道理說, 35歲-45歲才是職業黃金期,為什麼有些大廠不留35歲以上的人才?這是因為他們的人才頂替體系高度發達,上級必須培養頂替你的人,你一旦干不動了,隨時讓你走人,「后浪」一浪接著一浪滾滾向前。留學回來的小張老板也崇尚這一套,其實對車間這類企業是不適合的。

企業在快速擴張、高速成長、市場競爭激烈的階段,需要年輕力壯的「猛將」去開疆拓土,高度迭代人才等「打法」是實用的。企業進入穩定增長的階段,就要開始加強以穩定人才為核心的人才體系建設,修正所謂的「狼性文化」,進入「人性文化」。

【四】要培養優良的企業文化,發揮好老師傅的「傳幫帶」作用。

企業要行穩致遠,需要打造穩定的人才隊伍,需要傳承企業文化,需要鞏固技術實力,那麼,首先要做的就是尊重人才,尤其要尊重那些做出歷史貢獻的中年人才。要知道用人所長,避免用人所短。比如,對待大林這種資深技師,就不要拼他們的體力,而是用他們的經驗。

所以,尊重中年人精力下降的客觀現實,為他們的轉型發展早點謀劃,籌劃他們如何發揮經驗的途徑,而不是等他們老了就「當塊抹布」扔掉。比如,小張應該學習一些傳統國企的優良文化,實行「師帶徒」模式,讓大林這樣的老師傅對年輕人進行「傳幫帶」,傳授寶貴的經驗,手把手教年輕人「獨門絕技」,把優秀的技術傳承下來。

同時, 更讓防止「教會徒弟餓死師傅」,給師傅一定的安全保障,讓師傅享受徒弟成長的成果,而不是產生「被取代」的憂患意識。教會徒弟餓死師傅,沒有師傅愿意傳授經驗,年輕員工看到老師傅的結局也會寒心,人人自危,企業文化的生態就會被破壞,損失的還是企業。

搶先看最新趣聞請贊下面專頁
用戶評論