首頁 » 在職場,這3種離職背后的真相,暴露了最深層次的管理問題

在職場,這3種離職背后的真相,暴露了最深層次的管理問題
2022/08/18
2022/08/18

用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是佩珊,陪你一起閲書、閱心、閱塵世的小編。

今天分享給你的三種離職現象,都是會造成挺大損失的,如果我們能從這些損失里吸收教訓,趁機提高管理水平,那這些損失就值了。

只要帶團隊的時間稍微長一點,你一定會碰到員工辭職的問題。

離職是不可避免的,因為每個個體的需求各不相同,不一定都會跟組織的利益一致。

比如,酒店前台會要求晚上也要有人上班,但有人因為晚上要帶娃,無法接受這一點,就會選擇辭職了。

這種因為雙方需求不一致,導致的辭職就是正常的。

如果辭職時,員工還走得挺開心,好聚好散,那就更說明管理沒啥大的問題了。

但也有一些辭職,人人都能看出來管理中出了問題,而且知道出了什麼樣的問題。

比如,某個主管名下的人連續離職,這肯定就說明這個主管帶人有問題了,不是壓榨員工,就是處事不公,或者能力不被員工認可。

以上這些正常的離職,以及人人都能看出來問題的離職,我們就沒必要再分析了。

今天這篇文章,重點分析三種特殊的離職,剖析這些離職背后反映了怎樣深層次的管理問題。

悉心培養的人 放棄機會離職

我曾經悉心培養過一名員工。

給她用心規劃了好幾年的成長路徑,在不同的成長環節,針對性給她培訓,安排對應的實踐機會。

哪怕有些實踐的安排,因為新手會犯錯,會帶來一定的收入損失,我也在所不惜。

因為,哪有人能在不犯錯中成長呢?

舍不得孩子套不著狼,舍不得這些收入就得不到人的成長。

這麼悉心培養了近兩年,她也差不多能獨當大任了,我正期待她大放光彩的時候,她跟我提離職了。

看到她的離職申請時,我當時很困惑,百思不得其解。

第一,她在我這兒工作,能力提升很快,而且只要留下來,還會這麼快速地提升下去。

第二,她有很好的晉升空間,至少未來五年是不會到職位天花板的。

第三,我開的薪酬也不錯,至少比她的同班同學都高一大截。她出去找的工作,工資還沒我給得高。

第四,我自問對她也很不錯,極少會訓斥她,不僅關心工作,還對她的生活也噓寒問暖。

這種情況下,為什麼要離職呢?

想多了后,我甚至有些憤怒,覺得養了個白眼狼,這兩年的悉心投入都喂狗了。

其實,這種離職現象背后,反映出了管理上的兩個大問題:

傳遞的壓力過大忽略了對待培養者特質的評估

1.傳遞的壓力過大 在管理中,是很忌諱給員工提出多年后才可能兌現的高期待的(故意畫餅忽悠除外)。

因為這種期待一定非常高,遠超員工現有的能力,這就會導致他們現時的壓力非常大。

當一個人長期處于高壓的環境下,是很容易產生逃避心理的。

就像我犯的錯一樣,給這位員工傳遞了很高的期待,她這兩年盡管成長很快,但跟我傳遞出的期待相比,還是差得很遠。

在承受了兩年心理高壓之后,她寧可換一個工資更低但壓力更小的地方,也不愿再繼續留下來。

2.忽略了對待培養者特質的評估

不同人對待壓力和挫折的心理適應方式,是不同的。

有人是越挫越勇型的,因為他會覺得這一次失敗沒什麼,吸收了這次的教訓后,下次可以做得更好。這就是能力增長觀的想法。

有人是越挫越熊型的,因為他會覺得這一次失敗了,就代表他其實并不如別人認為的那麼優秀,于是下次就更怕失敗了,變得連犯錯都不敢。這就是能力實體觀的想法。

我曾經培養的這位員工,不巧就是能力實體觀傾向。

她覺得只要有一次未達到我的預期,我對她的評價就會降低一次。

因此,她會跟我隱瞞真實情況,而是順著我的期待來反饋。

比如,我給她安排了一個新的業務模塊學習,她明明熬了一個通宵才學完,但為了不讓我對她的學習能力失望,第二天早上告訴我,她昨晚只花了3個小時。

這樣就會導致我誤判她當前的水平,下一步布置的任務只會更難,給的時間會更短。最終到她再也瞞不下去的程度。

最后,她為了不暴露自己的真實不足,在能力實體觀的作祟下,哪怕放棄很好的機會,也堅決要離職。

因此,如果你發現你悉心培養的人有離職的跡象,就可以參考下我的這段經歷。

看看你是否犯了同樣的管理錯誤,傳遞了過大的壓力,以及忽略了對方能力實體觀的傾向。

核心員工 無征兆地離職

我有個關系不錯的朋友,曾經為了一位核心員工離職的事,專門跑過來跟我當面聊了一晚上。

因為這個核心員工加入公司3年多了,工作一直勤勤懇懇,從來不抱怨。

無論你給他安排什麼工作,哪怕再難再煩,他都是二話不說接過來,完成得漂漂亮亮地交出來。

而且離職前一天,他還在公司加班到晚上10點多,將手頭的一項工作做完才下班。

「前一天晚上還在兢兢業業地加班,從來沒抱怨過,怎麼能第二天就提出辭職了呢?」,我這個朋友手一攤地問我。

聽他吐槽完,我就問了他三個問題:

「這兩年,特別是今年,公司的業績增長情況怎麼樣?」

「公司里重大棘手的事,你除了給這位核心員工做,還會安排給誰?」

「這位核心員工來公司也3年多了,他跟同崗位的人相比收入高多少?」

他的回答分別是:

公司這段時間發展確實不太理想,特別是今年收入還比去年少了。

基本都給這位核心員工做了,因為其他人做得都沒這位核心員工好,交給其他人他不放心。

這位核心員工的收入,跟同崗位的幾個人比也差不多,因為給多了怕其他人也要加薪。

等他回答完,問題的答案也就出來了。

我這位朋友在管理上至少犯了兩個錯誤,所以才會有公司核心員工無征兆離職的情況發生。

錯誤1:未給員工傳遞業務可持續成長的信心

優秀的核心員工,一般都有長期主義思維,不會太計較眼前的一時得失,但會更看重長期的發展機會。

如果公司正處于快速發展期,那你不專門鼓舞信心也沒關系,因為核心員工自己能看得到,會自我激勵。

但如果公司階段性地發展不佳的時候,就需要你多花點時間,跟核心員工說明下前因后果,并指出公司長期發展的核心因素還在。

只有讓核心員工對公司的可持續發展有信心,才有可能讓他們繼續留下來。

錯誤2:鞭打快牛和吃大鍋飯同時存在

優秀的核心員工,解決問題的能力都是挺不錯的,同時職業素養也不錯,很少會抱怨,而是會解決問題為導向。

但如果我們因為核心員工能干事又不抱怨,就鞭打快牛,啥麻煩事都塞給核心員工的話,日積月累之下,核心員工也會產生職業倦怠,會有抽身離開的想法。

如果鞭打快牛時,你給核心員工的報酬和獎勵更多的話,那還能有所緩解,畢竟過度的投入對應著高額的回報。

但如果鞭打快牛和大鍋飯又結合在了一起,核心員工承擔著更難更多的工作,收入還跟別人差不多,那你基本就是在變相地趕著核心員工離開了。

因此, 我們不能因為核心員工省心又能干,就忽略了對他們的心理關懷,就鞭打快牛。

因為核心員工的離職跡象往往極不明顯,哪怕已經決定離職了,也會因為敬業精神的驅使,繼續甚至更努力地做好手頭工作,以便不留尾巴。

如果不注意對核心員工的主動定期溝通,就會出現前一天你還看到他在勤勤懇懇地工作,第二天他就跟你Say Byebye,另謀高就了。

員工無交接離職

這類離職,典型的表現就是,員工在未做離職交接的情況下,就不來上班了。

這樣的情況,在大的規范的公司,發生機率很低,因為這類公司往往有一套標準的離職流程。

但在小公司,往往沒有這麼一套離職流程,很多時候,打個電話、通訊工具發個消息就算離職了。

而且離職的人,經常會這麼說,「我現在沒空來公司。交接的事不要擔心,等我有空時我會來公司辦的」,或者「到時需要什麼,直接問我就可以了」。

真等將來需要這些資料或信息,這時再找這位同事要這些資料,就只能碰運氣了。

可能他已經將這些資料刪了或忘了,又或者他雖然有,但不愿意麻煩再找出來給你。

這類無交接的離職,就反映了管理中的一個大問題 :缺乏流程意識。

公司小,靈活是優勢,但有些關鍵的管理流程還是要有的。

比如,財務上涉及到資金進出的流程,離職時必要的交接流程。

這些流程有了,執行的人就可以拿流程說事,不會因為要自己給別人提出各種要求,覺得尷尬就不做了。

比如,出納在拒絕不規范的報銷時,就可以理直氣壯地拿流程作為理由,而不會因為要自己拒絕同事的報銷,帶來不必要的心理壓力。

做離職交接也是如此。

離職交接,需要離職者梳理清楚自己的工作和過程產物,并逐一核對。

這個梳理和核對的過程是繁瑣且有些痛苦的,離職者往往不會主動愿意做。

如果沒有一個離職交接流程要求,對接的人怕給離職的同事添麻煩惹人厭,就會草草了事,沒起到該有的對接作用。

但有了流程后,大家都是按要求辦事,就不會有這些尷尬了。

小 結

鐵打的營盤流水的兵,團隊必然會有人來人往。

所以,有人離職不見得就是壞事,因為一成不變的團隊就如死水一潭,是沒有活力的。

也有一些離職,純屬個人因素,我們無需過度解讀。

但還是有一些離職表現,可以透露出我們管理中存在的一些問題。

員工因為對薪資不滿意,對個人成長機會不滿意,對工作環境不滿意,對領導不滿意,而選擇離職,這些主要的理由我們基本都知道了。

如果我們再能由一些離職現象,解讀出這些離職理由背后深層次的管理問題,那就更能找到改進點了。

特別是我今天分享給你的三種離職現象,都是會造成挺大損失的,如果我們能從這些損失里吸收教訓,趁機提高管理水平,那這些損失就值了。

愿你我,活得通透,舒展自己的生命,輕盈自己的靈魂。共同陪伴彼此的成長!

搶先看最新趣聞請贊下面專頁
用戶評論